あなたは、部下に対して
- 「こんなヤツ 早く辞めてしまえばいいのに！」
- 「何故アイツは会社を辞めず、いつまでもいるんだ！」
- 「そんなに嫌々仕事をするなら、辞めればいいのに！」
このように思ったことはありませんか？おそらく何度かあるはずです。私自身、何度もこのように思ったことがあります。
今回は、上司や経営者であるあなたが、部下に対して腹を立て、頭にきて、怒りを感じ、「辞めさせてやろうか！」「コイツ早く辞めないかな」と思った時の対処法を3つお伝えします。この3つのポイントを押さえておくだけで、あなたは重大な失敗をせずに済むはずです。
1.辞めさせたい部下の「仕事内容」「具体的成果」を書き出す
まず一人になってください。すぐに一人になれない場合は、その場を何とかやり過ごし、できるだけ早く一人で机に向かう、または部屋に籠るなど、一人の時間を最優先で作ってください。そして、次のことをノートに書き出してください。
- あなたが「辞めさせたい」と考えている部下が担当している仕事
- その部下があげている具体的な仕事の成果
この2つを思い付く限り書き出してください。ここで大切なことは、あくまで“クールな頭で書き出すこと”です。「腹が立っているから」「頭にきているから」などの理由で、その部下を過小評価した状態で書き出してはなりません。冷静に、リアルなところを書き出してください。
2.その部下の代わりに、「仕事内容」「具体的成果」をあげられる人はいるか？
- あなたが辞めさせたい部下が“担当している仕事”
- その部下のあげている“具体的な成果”
先程書き出した上記2つの項目を眺め、下記のことを考えてください。
- もしこの部下がいなくなった場合、目の前の紙に書かれた“仕事”と、その“具体的成果”を代わりにあげられる人は他に誰かいるのか？
その時、必ずしも誰か一人に、あなたが辞めさせたい部下の仕事をさせたり、代わりに成果をあげさせようとする必要はありません。何名かに分散し、担ってもらって問題ありません。（例えば、Aさんに20％・Bさんに30％・あなた自身が50％ など）
そして、あなたが辞めさせたい部下の“仕事”やあげている“具体的成果”を他の人に割り振った場合、「誰に、どの程度の負荷がかかるのか？」をリアルに想像してください。そうすると、「これは無理だ、絶対に辞めさせられない」もしくは、「よし、辞めてもらったとしても何とかなりそうだ」と、その部下を辞めさせることが業務上可能なのか？不可能なのか？冷静に考えられるようになっているはずです。
3.その部下の「優れているところ」「平均的にこなせていること」を書き出す
- その部下の“他の部下より優れているところ”
- 他の部下と比較して“平均的にこなせていること”
これらを一つ残らず書き出してください。この時も、その部下に対して過小評価しないことが重要です。頭と心を冷静にして、クールな思考で書き出してください。一つずつ、細かなことも漏れなく書き出してください。
ここまでくると、「こんなヤツ辞めてしまえばいいのに・辞めさせたい」と考えていた部下が、会社・組織として、成果をあげるため、または仕事を進めるために“必要であるのか？”もしくは “必要ではないのか？”、非常に冷静な判断ができるようになっているはずです。
冷静な頭で 正しい判断を
より冷静な頭で考えた結果、あなたは以下のいずれかの考えに辿り着くはずです。
- この部下には退職してもらった方が良い
- 事業のためにも、会社や組織のためにも、退職してもらった方が良い
- いつまでもこの部下を抱えていては、今後の発展がなくなる
もしくは
- 腹が立つこともあるが、我慢も必要
- マイナス面や改善すべき点もあるが、その部下との接し方・使い方に注意すれば、会社や組織にとって、いてくれた方が有益
割合としては、後者の“残ってもらう方が得策である”という結論になることが多いはずですが、中には前者の“辞めてもらった方がいい部下”も少なからずいるはずです。
最大のポイントは、“部下”という存在は、会社や組織において『成果を出すため、業務を進めるためのパートナー』であり、決して『家族や友人・恋人ではない』ということです。あなたと部下は、自然的な人間関係ではなく、人間の都合で作った目的を達成するための集団の中で、それぞれが必要な役割を演じているに過ぎません。部下の要・不要について考える時は、少し冷静になり、このことを思い出してください。すると、重大な判断を誤らずに済みます。
確かに、稀に奇跡とも言える確率で、本当に数名、心から信頼できる“真の仲間”と呼べる部下との巡り合いもありますが、それは“非常に確率の低い話である”ということも覚えていてください。
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