使える仕事の話
あなたは、部下や後輩に対して「使えないな…」と思ったことはありますか？多くの方が、職場の部下や後輩に対し、このような思いを抱いたことがあるのではないでしょうか。
「使えない」という言葉は、人を傷つける力を持つ大変厳しい言葉ですが、非常に抽象的でもあります。具体的に、職場で「使えない」と言われる部下とは、どのような人のことを指すのでしょうか。
- 仕事が遅い
- 指示をよく理解せず、間違ったことをする
- 大きく間違いはしないが、ズレたことをする
- 言われたことしかせず、わずかなプラスαしかない
- 状況に合わせた、臨機応変な対応ができない
要するに、その部下が出した結果が、仕事を依頼した人にとって
- 期待に添わない結果
- 期待値に届かない結果
であったことが これまでに数回あり、“期待外れなことを度々する人”という印象を持たれた部下が、『使えない部下』と言われるケースが多いようです。
今回は、『使えない部下』の改善方法ではなく、あなたの立場によって、『使えない部下』にどのようなスタンスで向き合えば良いのか、お伝えします。
1.あなたが使えない部下の「直属の上司や先輩ではない」場合
「この人使えないな」「困るな…」このように感じる人に、仕事を依頼する・頼み事をする場合は
- どれだけ勘違いをしても間違ったことをしないよう、丁寧な説明とともに仕事を依頼する
- 締め切りや、クリアして欲しいクオリティを明確に伝える
- 着手したかどうかの確認、途中経過を確認する声掛けを怠らない
このような対策を行い、あとは自身の仕事に集中し、“必要以上に関わらないことがBESTな対応策である”と割り切ることが必要でしょう。
2.あなたが使えない部下の「所属する部門や部署の責任者、もしくは経営者」である場合
２の場合、1でお伝えした仕事の依頼方法で、リスクを回避しながら仕事を依頼するだけでは足りません。何故なら、日常的に期待外れな成果しか出せない部下に対し、単発業務の依頼方法を多少工夫する程度では、リスク回避策として不十分です。
本人と面談し、
- あなたが求める“仕事との向き合い方”や“スタンス”
- 直近の事例で、“実際に良くなかった部分”と“本来ならどうして欲しかったのか”
この2点を伝え、その後改善されているかを短いスパンで、面談を挟みながら改善の進捗を確認してください。もし改善すれば、それで良しとし、何度繰り返しても改善が見られない場合は、部署異動やポジションチェンジを行いましょう。場合によっては、改善指導や改善に繋がる教育を数回繰り返し、それでも改善が見られないなら、退職に向けた話し合いが必要なケースもあります。
あなたが『使えない部下』の所属する部門や部署の責任者、もしくは経営者である場合は、『使えない部下』を放置してはいけません。改善指導を行い、改善が不可能であると判断した場合は、退職を視野に入れた話し合いを行うなど、いずれにせよ、放置せず具体的な措置を取る必要があります。
3.あなたが使えない部下の「直属の上司」である場合
リスクを回避しつつ仕事を依頼することは、これまでの2パターンと同様ですが、さらに、あなたがその部下に対して「使えない」と感じる具体的事例をいくつかピックアップし、その改善案を考えてください。そして、具体的事例とあなたが考えた改善案を持ち、あなたの上司に相談してください。あなたは“使えないと思われている部下の直属の上司”であり、この“使えない部下問題”を決して放置してはいけません。
しかし、あなたが経営者や部門の責任者でない場合、もしあなたが判断や対応策を間違うと、会社や組織からは
- あなたのせいで会社が混乱した
- あなたのせいで部下が辞めた
など、会社や上司から、あなた自身の評価自体がダウンしてしまうかもしれません。そのため、あなたは『使えない部下』が「なぜ使えないと感じたのか？」その具体的事例と「このような対策を考えていますが、いかがでしょうか？」と上司に相談し、判断を仰ぎつつ、対応することが最善策と言えるでしょう。
“使えないと言われる部下の対処方法”は、あなたの立場や立ち位置によって異なります。決して「あいつは何を言っても仕方がない」と放置せず、最適な対応を行ってください。
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