使えない部下のBESTな対処方法は、立場によって異なります

あなたは、部下や後輩に対して「使えないな…」と思ったことはありますか？多くの方が、職場の部下や後輩に対し、このような思いを抱いたことがあるのではないでしょうか。

 

「使えない」という言葉は、人を傷つける力を持つ大変厳しい言葉ですが、非常に抽象的でもあります。具体的に、職場で「使えない」と言われる部下とは、どのような人のことを指すのでしょうか。

 

 

要するに、その部下が出した結果が、仕事を依頼した人にとって

• 期待に添わない結果
• 期待値に届かない結果

であったことが これまでに数回あり、“期待外れなことを度々する人”という印象を持たれた部下が、『使えない部下』と言われるケースが多いようです。

 

今回は、『使えない部下』の改善方法ではなく、あなたの立場によって、『使えない部下』にどのようなスタンスで向き合えば良いのか、お伝えします。

1.あなたが使えない部下の「直属の上司や先輩ではない」場合

「この人使えないな」「困るな…」このように感じる人に、仕事を依頼する・頼み事をする場合は

 

 

このような対策を行い、あとは自身の仕事に集中し、“必要以上に関わらないことがBESTな対応策である”と割り切ることが必要でしょう。

2.あなたが使えない部下の「所属する部門や部署の責任者、もしくは経営者」である場合

２の場合、1でお伝えした仕事の依頼方法で、リスクを回避しながら仕事を依頼するだけでは足りません。何故なら、日常的に期待外れな成果しか出せない部下に対し、単発業務の依頼方法を多少工夫する程度では、リスク回避策として不十分です。

 

本人と面談し、

 

 

この2点を伝え、その後改善されているかを短いスパンで、面談を挟みながら改善の進捗を確認してください。もし改善すれば、それで良しとし、何度繰り返しても改善が見られない場合は、部署異動やポジションチェンジを行いましょう。場合によっては、改善指導や改善に繋がる教育を数回繰り返し、それでも改善が見られないなら、退職に向けた話し合いが必要なケースもあります。

 

あなたが『使えない部下』の所属する部門や部署の責任者、もしくは経営者である場合は、『使えない部下』を放置してはいけません。改善指導を行い、改善が不可能であると判断した場合は、退職を視野に入れた話し合いを行うなど、いずれにせよ、放置せず具体的な措置を取る必要があります。

3.あなたが使えない部下の「直属の上司」である場合

リスクを回避しつつ仕事を依頼することは、これまでの2パターンと同様ですが、さらに、あなたがその部下に対して「使えない」と感じる具体的事例をいくつかピックアップし、その改善案を考えてください。そして、具体的事例とあなたが考えた改善案を持ち、あなたの上司に相談してください。あなたは“使えないと思われている部下の直属の上司”であり、この“使えない部下問題”を決して放置してはいけません。

 

しかし、あなたが経営者や部門の責任者でない場合、もしあなたが判断や対応策を間違うと、会社や組織からは

 

 

など、会社や上司から、あなた自身の評価自体がダウンしてしまうかもしれません。そのため、あなたは『使えない部下』が「なぜ使えないと感じたのか？」その具体的事例と「このような対策を考えていますが、いかがでしょうか？」と上司に相談し、判断を仰ぎつつ、対応することが最善策と言えるでしょう。

 

 

“使えないと言われる部下の対処方法”は、あなたの立場や立ち位置によって異なります。決して「あいつは何を言っても仕方がない」と放置せず、最適な対応を行ってください。

 

 

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