働く人は誰しも、自分の頑張りの分だけ評価されることを望みます。
しかし、部下を評価する立場にある経営者や上司は、この当たり前に聞こえるフレーズを修正して、現場の従業員に浸透させなければなりません。
× ⇒ 自分の頑張りの分だけ評価されることを望む
〇 ⇒ 自分の上げた成果（直接的成果・間接的成果のいずれも）について評価されることを望む
いくら頑張っても、直接的にしろ 間接的にしろ、成果が上がらなければ、評価されないのは当然です。
しかし、多くの社会人の本音は「成果が大して上がらなくても、頑張ったんだから、しんどい思いをしたんだから・・・評価されて当然」です。
この矛盾をクリアしなければ、従業員が満足する評価制度を作ることはできません。
複雑な評価制度を構築する前に、
まず「評価されるのは、頑張った者ではなく、成果を上げた者である」という正しい認識を、組織の末端まで、繰り返し周知・定着させることが必要です。
※この考えが末端まで浸透している組織は、とても少ない。
組織が古くなると、年功序列の順番待ちのような昇進が定例化していたり、「何故こんなに頑張っているのに、自分は、評価されないんだ。」 といった不満が渦巻いていたりします。
単純なことですが、「評価されるのは、頑張った者ではなく、成果を上げた者である」 これをあなたの組織の共通理解として定着させることからはじめてみては、いかがでしょうか。
- 何をすれば評価されるのか？
- “間接的成果への貢献”とは、具体的にどのような行いなのか？
この２つについても、細かく組織内に周知し、「何をすれば評価されるのか？」を明確に浸透させましょう。
「従業員の頑張りが、成果に直結する」組織として、理想の状態に近づきます。
営業成績のように分かり易い成果だけはでなく
- トラブルやクレームへの対応で、上司の助言を受けたものの、最後まで自身が主になって解決した
- 率いるチームのメンバーが、揃って礼儀正しく、心のこもった接客姿勢であり、顧客からの評判が良い
などは、従業員が「組織や上司が、自分を見てくれている」と感じる評価項目です。評価すれば、当然モチベーションも上がります。目立たぬ場所にも公平な光を当てることは大切です。
あなたが、従業員や部下を評価する立場なら、意識して「よく見、よく知ろうと努める」ことを、はじめてみてはいかがでしょうか。
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