働かないオジサン、あなたの周りには、いませんか？
男女問わず、相当数 存在するはずです。
あるクライアント企業の幹部が、
「先日採用した中途入社のスタッフに、『〇〇さんは、なぜ部長なんですか？△△さんは、なぜ課長なんですか？』って質問されたんです。まったく入ったばかりで非常識な奴です。」そう仰っていました。
ですが、この中途採用社員、非常識ではないかもしれません。
企業や組織において、
- 部長は、何故、部長なのか？
- 何が、どの程度できるから、部長になれたのか？
- 部長は、どのような責任を負っているのか？
これを明確にしておく必要があります。
多くの企業や組織には
- 何故、こんなこともできないのに、部長なのか？
- どうしてこんな幼い考え方や、狭い視野なのに部長なのか？
- 部下の育成どころか、部下の基本把握もできていないのに、何故役職が付いているのか？
このような役職者が多くいます。
理由は簡単です。
昇進に必要な項目や、役職やポジションの定義が、明確に定められていなかったり、定められていたとしても、名目だけであったり、役職に付ける適任者がいないため、必要な実績や能力・適性はないが、「組織の体を成すため、社歴の長い者を仕方なくポジションに据えている」、こんなケースが非常に多いためです。
- 「〇〇も勤続何年だし、ソロソロ課長にしていいんじゃないか？」
- 「〇〇と同期の△△も課長だし、バランスを取って◇◇も課長にしようか…」
このような根拠なきバランス調整型の人事のせいで、外部から中途入社した社員から、「何故、〇〇さんは部長なんですか？」等の直球質問をされてしまうんです。
恐らく、その中途採用社員の本音は
「〇〇さんは、仕事もできないし、上司としての務めも果たしていないのに、何故部長なんですか？」です。
このようなケースは、放置すると、優秀な社員が将来に希望を感じられず、退職を考えたり、「勤続年数さえ長くなれば、自動的にポジションも上がり、賃金も増えるだろう」と考える社員が増え、努力や積極性の足りない省エネモードで勤務する「働かないオジサン」を量産する原因となります。
昇進や役職者の定義は、しっかりと考えて定め、それを明確に組織内に周知することで、昇進した本人も、緊張感をもってポジションにふさわしい勤務をするようになり、会社や組織の継続的な発展に繋がります。
そうはいっても、昇進や役職者の定義をどのように定めればよいのか？分からない。
そのような場合は、ご相談ください。
あなたの組織にマッチした定義や制度の構築をお手伝い致します。
©️2022 utg Co., Ltd All Rights Reserved.
（人材育成・組織構築について : お問い合わせはこちらから）